Angajații fericiți sunt buni pentru rezultatul afacerii tale. Cred într-o abordare care pune pe primul rând oamenii, iar o consecință fericită a acestui lucru este succesul în afaceri, pentru tine și pentru angajații tăi. Dacă oferi autonomie, măiestrie și scop, oamenii tăi vor prospera. În timp ce angajații buni și motivați sunt grozavi pentru compania ta, angajatorii buni sunt grozavi pentru angajați și bunăstarea lor.

Fiecare companie are o cultură. Chiar dacă nu faci nimic deliberat pentru a o modela, o cultură va evolua. Deci, ai două opțiuni: lași cultura să evolueze pe cont propriu sau o proiectezi. Cred însă că, este important să o lăsăm să crească fără a avea grijă de ea, ca o grădină. Simon Sinek a spus: „Când oamenii sunt investiți financiar, își doresc un profit. Când oamenii sunt investiți emoțional, vor să contribuie”.

Multe companii mari și-au dezvoltat reputația de a fi exigente și chiar de a duce oamenii la „burn out”. Dacă dorești să fii printre cei mai buni și să percepi prețuri premium, este posibil să ai nevoie de angajați care sunt dispuși să acorde multe ore suplimentare în mod regulat. Dacă dorești să livrezi produsul sau serviciul mai repede decât oricine altcineva, este posibil să ai nevoie de angajați care să performeze la niveluri supraomenești.

Există lideri ai companiilor de succes care conduc angajații la limită, dar asta nu dovedește că a fi un maestru al sarcinilor este cel mai bun stil de conducere. Există tot atâtea companii de succes ai căror lideri adoptă o abordare mai susținătoare. Parerea mea este că aceste companii au de ales. Modelul muncii de la distanță se pretează bine unei abordări de susținere a angajatilor și sunt pe cale să îți împărtășesc câteva dintre modalitățile prin care te poate ajuta să oferi genul de cultură și model de munca pe care mulți oameni și-l doresc.

Majoritatea angajaților vor să fie cea mai buna versiune a lor. Cât de grozav va fi să creezi mediul perfect, astfel încât în fiecare zi angajații tăi să se trezească, să crească, să depășească provocările și să contribuie la succesul echipei? Diferiți angajați pot avea nevoi și dorințe diferite. Cu siguranță există oameni care doresc să urce pe scara corporativă, să-și asume noi responsabilități și să iși extindă impactul pe care îl au. Și există oameni care sunt împliniți lucrând în jobul pe care îl au astăzi, care își iau satisfacția fiind statornici și de încredere. Dar traiectoria de viață a oricăruia dintre acești oameni se poate schimba în orice moment. Unul dintre cei mai buni manageri ai tăi s-ar putea să vină la tine și să-ți spună: „M-am decis să întemeiez o familie și am nevoie de mai multă flexibilitate în program pentru următorii doi ani”. Ar putea fi oricare dintre multe alte motive - a face față unei preocupări personale, îngrijirea unui membru bolnav al familiei sau chiar voluntariat timp de o lună într-o organizație.

„Asta va schimba totul!” va fi răspunsul tău. Da. Dar se va întâmpla oricum. Din fericire, modelul de muncă la distanță oferă flexibilitatea de a se adapta. Iar înțelegerea ta le va stimula motivația. În cele mai multe cazuri, astfel de lucruri îi ajută pe oameni să crească, chiar și situațiile nefericite. Ce nu ne omoară, ne face mai puternici! Peste două luni, cu siguranță, voluntarul se va întoarce cu un angajament reînnoit.

Majoritatea oamenilor sunt de acord că liderii puternici îi ajută pe angajați să-și stabilească obiectivele și că acele obiective ar trebui să fie legate de obiectivele de afaceri. Te îndemn să înveți mai departe și să ajuți oamenii să isi atingă obiectivele vieții. Asta nu presupune să fii un antrenor personal pentru fiecare persoană! Deloc. Dar trebuie să renunți la orice noțiune despre oamenii care trăiesc o viață liniară și să-i susții în orice mod rezonabil în timp ce navighează în răsturnările vieții.

Această înțelegere și abordare flexibilă va ajuta la dezvoltarea unei loialități puternice. Nu numai că întorsăturile îi vor face persoane mai puternice, dar nu vor uita niciodată cum au fost susținuți. Este aproape imposibil să punem o valoare în dolari pe loialitate deoarece este foarte valoroasă. Un  angajat care își ia concediu, va pierde mai mult timp doar pentru a se întoarcela job și a se pune mai repede la curent cu ce a pierdut.

Ai o idee despre lumea ta ideală, despre jobul tău ideal? La fel și fiecare dintre angajații tăi. Întrebați-i despre asta. Punem pariu că vei descoperi că mulți oameni au obiective similare, inclusiv tu. În calitate de CEO sau de director executiv, ai posibilitatea de a crea un mediu care să ofere ceea ce tu și angajații tăi doriți, iar modelul de munca de la distanță poate fi deosebit de util pentru a realiza acest lucru. Aici, voi prezenta câteva dintre caracteristicile care permit acest lucru.

A-ți lăsa angajații să lucreze de acasă înseamnă a delega. „Remote work” necesită multă autodisciplină și automotivare. Vrei să angajezi oameni care să demonstreze inițiativă și judecată și apoi să le oferi mediul în care să poată prospera? Vei avea mai mulți oameni care sunt calificați să ia decizii mai bune, cat si mai mulți angajați care se bucură de satisfacția și împlinirea care vine odata cu autonomia.

„Remote work” deschide grupul de talente din care compania să aleagă, dar deschide și opțiuni de angajare disponibile pentru talentele de top. Prin munca de la distanță, le poți oferi angajaților o calitate mai bună a vieții, în condițiile lor, și astfel le poți îmbunătăți bunăstarea personală și profesională.

Nimeni nu vrea să stea la întâlniri prost organizate care durează de două ori mai mult decât trebuie. Atunci cand muncesti de la distanță, este esențial să rămâi la obiect. Dacă nu, vei trimite un mesaj că nu îi respecți timpul angajatului tău. În schimb, fiind eficient și antrenant, oferi un mediu mult mai bun pentru echipa ta.

La fel ca directorii seniori, angajații de la toate nivelurile au nevoie de timp pentru a gândi și a reflecta. Oamenii preferă intervale mari de timp să lucreze neîntrerupt, inclusiv să lucreze la partea lor din afacere. Cu „Work from Home”, nimeni nu se oprește lângă biroul tau, nu vorbește zgomotos la câțiva metri distanță sau pune pește in microunde în sala de mese. Oamenii sunt încurajați să aibă mai mult timp pentru a reflecta nu numai la muncă, ci și la alte aspecte ale vieții lor. Ei învață, de asemenea, să-și gestioneze calendarul pentru a fi mai eficienți, păstrând totodată timp liber prețios pentru ei inșiși.

Munca la domiciliu le ofera oamenilor șansa de a se concentra pe excelența personală: majoritatea angajaților vor vedea acest lucru ca pe un avantaj remarcabil la care nu s-au gândit niciodată că ar putea face parte dintr-un loc de muncă. Într-o echipă există două beneficii specifice ale acestui lucru. În primul rând, autoreflecția a dus la mai multă răbdare din partea tuturor, conflictele și dezacordurile fiind mai puțin probabil să escaladeze. Al doilea beneficiu este entuziasmul sporit pentru a participa la conferințe profesionale. Cu timpul lor bine gestionat și o abordare sănătoasă a dezvoltării profesionale, angajații așteaptă cu nerăbdare aceste oportunități. După trecerea la „Remote work”, participarea la conferințe a crescut de la 20% la 60%. Participarea la conferințe profesionale este o mare oportunitate de învățare și dezvoltare pentru angajați și îi ajută să-i mențină motivați. De asemenea, este benefic pentru companii, deoarece participanții pot aduna informații valoroase despre tendințele emergente și concurență.

Există o mulțime de resurse disponibile pentru dezvoltarea profesională, dar cea mai valoroasă resursă este timpul necesar pentru a te concentra asupra ei. „Remote work” oferă acest lucru angajaților pentru a-și atinge obiectivele. De asemenea, oamenii pot fi incurajați să își exploreze interesele personale.

Amar Hussain, antreprenor și consultant pentru startup-uri, a identificat câteva motive pentru care angajații care lucrează de la distanță se bucură de o productivitate mai mare:

- faptul ca nu mai stau in trafic pentru a ajunge si a pleca la/de la birou, reduce stresul și oferă angajaților înapoi 400 de ore pe an

- flexibilitatea de a lucra când doresc, de a lua pauze când doresc și de a termina munca la timpul lor

- fără distragere a atenției din partea colegilor

- flexibilitatea orarului

- posibilitatea de a-si alege spatiul in care doresc sa isi desfasoare munca, fie ca este vorba de canapeaua confortabila din living room sau de o ceainarie confortabila.

Oferind aceste lucruri, munca la distanță poate ajuta angajații să atingă noi niveluri de productivitate și, prin urmare, de satisfacție. Acesta este un motiv excelent - să-i ajuți pe alții să obțină tot ce e mai bun. Dar, în același timp, compania va promova si o productivitate mai mare, crescând loialitatea și gradul acestora de retenție.

Mark Murphy, fondatorul www.LeadershipIQ.com și autorul de bestselleruri, raportează că:

- 24% dintre oamenii care lucrează în birouri tradiționale spun că își iubesc meseria

- 45% dintre oamenii care lucrează de la distanță spun că își iubesc meseria.

Scott Morris crede că știe de ce. Scriind pe Skillcrush.com, el enumeră 18 motive pentru care angajații ar trebui să lucreze de la distanță. Printre acestea este enumerată perioada de somn ca o opțiune serioasă. Nu am putea fi mai de acord, iar în zilele noastre ar fii super bine să fie trecute în calendarul zilnic pauzele scurte de somn. Clinica Mayo spune că somnul oferă adulților o varietate de beneficii pentru bunăstare, inclusiv relaxare, oboseală redusă, vigilență sporită, stare de spirit îmbunătățită și performanță îmbunătățită, de la timp de reacție mai rapid la o memorie mai bună. Acesta este probabil motivul pentru care Google a instalat scaune pentru somn pentru cei care lucrează în campusul lor.

Muncind de la distanță, oamenii sunt ajutați să își mențină mai bine sănătatea emoțională și mentală optimă. Morris spune, de asemenea, că ajută la reducerea factorilor majori de stres în viață, cum ar fi facilitarea de a fi un părinte care lucrează. De asemenea, mutarea acasă și schimbarea locului de muncă sunt ambele surse majore de stres și, atunci când se întâmplă în același timp, este dublu zgomot. Cu toate acestea, angajații de la distanță se pot muta oriunde doresc, fără a fi nevoiți să-și schimbe locul de muncă.

Cu toții avem ritm circadian, deși nu toată lumea este sincronizată să lucreze în timpul zilei și să doarmă noaptea. Consultantul Daniel Pink îi cheamă pe oamenii cu acest tipar circadian ciocârlii, după păsările cântătoare ale dimineții. Dar există și oameni care își fac cea mai bună treabă atunci când cea mai mare parte a lumii doarme, iar Pink îi numește bufnițe. Când vei descoperi că ai bufnițe în compania ta, vei înțelege mai bine de ce le este dificil să participe la întâlnirile programate în timpul orelor de lucru obișnuite, când atunci ar dormi în mod normal. Trebuie să găsești modalități alternative de partajare a informațiilor care includ atât ciocârliile, cât și bufnițele. O abordare este organizarea întâlnirilor, astfel încât întâlnirile de dimineață să acopere conținut tactic, cum ar fi standup-urile de echipă, iar întâlnirile de după-amiază să acopere conținut mai creativ. Acest lucru facilitează participarea bufnițelor la întâlnirile de după-amiază, în care cunoștințele lor vor fi valoroase. Dacă este necesar, bufnițele pot sări peste întâlnirile de dimineață și să primească actualizări tactice printr-un alt canal, cum ar fi un simplu e-mail sau o pagină pe o platformă de colaborare.

În plus, acordă mai multă atenție adunării echipelor, împerecherii bufnițelor între ele sau cu ciocârliile care sunt dispuse să fie flexibile. Acest lucru îi ajută pe oameni cu același flux și energie. Ori de câte ori o echipă include atât bufnițe, cât și ciocârlii, li se cere să se plieze în ambele sensuri - uneori bufnițele trebuie să se trezească devreme, iar uneori ciocârliile trebuie să stea până târziu.

Și asta este cu adevărat esența, nu-i așa? Pentru sănătate și împlinire, fiecare dintre noi trebuie să fie sincer cu sine însuși. În calitate de lider, esti într-o poziție unică pentru a crea o cultură a muncii care îl ajută pe fiecare angajat să devină cel mai bun om care poate fi.

Cine poate lucra de acasa?

Nu toată lumea poate lucra cu succes de acasă. Dacă compania ta a avut un număr mare de angajați care au început să lucreze de acasă ca răspuns la pandemia de Covid-19, probabil ai descoperit că a fost mai ușor pentru unii decât pentru alții.

O prietena de-a mea, Kim, a avut o experiență similară când a luat decizia ca firma sa să treacă la munca la distanță. Compania avea la acea vreme 37 de angajaţi. Desi toți au spus că erau de acord să lucreze de acasă, pentru unii nu a fost ideal. A fost o situație de acceptat parțial pentru că în lunile imediat următoare pandemiei Covid-19, locurile de muncă în industria de recrutare au devenit tot mai rare.

Kim a avut o conversație cu fiecare persoană, cercetând pentru a afla dacă fiecare era pregătit pentru tranziție și ce ar putea face compania pentru a o facilita. Unele dintre întrebări au fost:

- Simți nevoia să fii în preajma oamenilor pentru a fi împlinit?

- Ai acasă un spațiu liniștit unde poți lucra nederanjat?

În urma acestor conversații, patru persoane au ales să părăsească compania.

Toți am lucrat cu oameni care prosperă lucrând de la distanță și cu oameni care pur și simplu nu se potrivesc. Nu există o singură formulă pentru a ști care persoană este care, mai ales când esti în procesul de selecție al candidaților. Nu vă pot spune cum arată un candidat nepotrivit pentru munca la distanță, dar știu unul când îl văd. Totuși, există unele caracteristici care par să-i ajute pe oameni să reușească. Poți folosi aceste informații pentru a ajuta angajații existenți să-și dezvolte capacitatea de a lucra la distanță sau pentru a evalua candidații înainte de a-i angaja.

Probabil cunoști oameni care intră într-o cameră și le place să comande, fie prin dimensiunea fizică, fie prin carismă. Acești indivizi nu vor putea face asta într-un model de muncă la distanță, în cazul în care încrederea în sine se bazează în mare măsură pe această abilitate. Ei pot deveni frustrați. Carisma lor poate apărea într-o întâlnire pe Zoom, dar sunt înclinata să cred că nu va fi satisfăcătoare, cel puțin nu în aceeași măsură ca într-o întâlnire în persoană.

Un alt tip pe care s-ar putea să-l cunoaști este persoana care se mândrește să cunoască toate bârfele, de la politica de birou până la informații personale. Poate stă poziționat lângă răcitorul de apă sau este foarte bun la jocul bârfei. Trecerea la „Remote work” va schimba dinamica. Nu spun că angajații care lucrează de la distanță nu aruncă murdăria. De fapt, scriind în „Psyhchology Today”, Jennifer Haupt citează studiul care demonstrează că bârfa la locul de muncă poate fi pozitivă. Bârfa le permite oamenilor să-și scoată de pe suflet ceea ce ii deranjează, în loc să țină in ei sentimente negative. Haupt susține că, de asemenea, încurajează cooperarea, ameliorează stresul, încurajează auto-îmbunătățirea și oferă o verificare valoroasă a realității.

Un articol al lui Stephanie Vozza aduce același argument, bazându-se pe o serie de studii. Ea spune că bârfa realizează același lucru ca în argumentul lui Jennifer Haupt și adaugă că ajută la identificarea problemelor care trebuie abordate. Cu siguranță bârfele de la birou necesită canale diferite într-un model de muncă la distanță, cum ar fi e-mailul sau mesageria instantanee. Dar, mai important, cultura bazată pe performanță pe care o susținem este probabil să atragă oameni al căror interes pentru bârfă sa fie minim.

Unii oameni își doresc să fie mai buni decât alții. Se îmbracă mai bine, mănâncă la cele mai bune restaurante, beau cel mai bun vin sau au cei mai minunați copii. Acest tip va fi, de asemenea, împiedicat într-un model de lucru la distanță. Din nou, este posibil să ne lăudăm prin mesagerie instant, dar în cultura pe care o promovăm, oamenii ies în evidență prin rezultate și performanță, nu prin haine de designer.

Dacă alegi munca la distanță și echipa ta include aceste tipuri de personalitate, ar trebui să ai o conversație sinceră cu aceștia. Se poate foarte bine ca ei să fie mai fericiți într-un birou fizic, ceea ce poate însemna să părăsească compania. Dacă dorești să-i păstrezi, va trebui să-i ajuți să exploreze alte modalități de a-și asigura împlinirea în noul model de muncă. Bârfa de la birou ar putea avea un rol de lider în organizarea de evenimente sociale online. Cunoscătorul de vinuri ar putea înființa un club lunar de degustare virtuală. Cu toate acestea, mai importante pot fi abilitățile soft care le permit unor oameni să prospere într-un model de la distanță.

Cei care excelează într-un model de muncă la distanță au anumite abilități și caracteristici. Prin abilități mă refer la lucruri care pot fi învățate, cum ar fi comunicarea, analiza și managementul timpului. Abilitățile îi ajută pe oameni să performeze mai bine. Pe de altă parte, caracteristicile provin din valori și personalitate și includ lucruri precum minuțiozitatea și compasiunea. Caracteristicile pot fi negative, dar cele pozitive permit unei persoane să adauge valoare dincolo de performanța pură.

Când am început să creez o listă a acelor calități, mi-am dat seama că multe dintre aceleași calități îi ajută pe oameni să prospere într-un cadru de birou. Totuși, diferența este că aceste calități trebuie sporite sau bine perfecționate pentru a conduce la succesul de la distanță. De exemplu, simțul responsabilității este valoros în orice cadru, dar absolut esențial într-un model la distanță, în care oamenii lucrează independent.

Consultantul Jackson Lynch, care a lucrat cu o serie de companii (inclusiv PepsiCo și Nestle) în diferite capacități, inclusiv în formarea și conducerea echipelor care lucrează de la distanță, a împărtășit câteva dintre caracteristicile pe care le consideră esențiale pentru acesti angajați:

- abilități foarte puternice de gândire critică. Vrei asta în aproape orice angajat, dar Jackson a explicat că prioritizarea este diferită în munca de la distanță;

- colaborarea și, pentru că colaborarea este mai grea într-un model la distanță, cei care sunt colaboratori chibzuiți și deliberați se vor remarca;

- impuls profesional sau motivația de a-și construi talentele, atât pe orizontală, cât și pe verticală;

- o orientare către rezultate și un sentiment de urgență. Acestea sunt, de asemenea, importante, iar un model de la distanță îi va dezvălui pe cei cărora le lipsesc aceste trăsături mai repede decât va face un model de lucru de la birou.

O altă abilitate importantă este comunicarea clară. Aproape fiecare postare de locuri de muncă pe care o vei vedea solicită abilități excelente de comunicare, dar acestea devin indispensabile în munca de la distanță. Un motiv este că, într-un model la distanță, pierzi adesea limbajul corpului, expresiile faciale și intonația în majoritatea canalelor de comunicare. Poate că ați auzit de munca doctorului Albert Mehrabian, care a concluzionat faptul că, comunicarea este 7% verbală, 38% vocală și 55% vizuală. Prin vocală se ințelege intonație, volum etc. Asta înseamnă că 93% din comunicare este nonverbală.

Modelul de la distanță permite o anumită comunicare nonverbală, cum ar fi intonația la telefon și expresia facială în întâlnirile video. Cu toate acestea, potrivit lui Jackson, e-mailurile, scrisorile și chiar mesajele instant necesită abilități excelente de scriere, gramatică și ortografie. Unele locuri de muncă nu necesită stăpânire în acest domeniu, dar orice job care necesită multă colaborare va necesita abilități de comunicare destul de puternice.

În contextul comunicării, scrierea bună este o abilitate care poate fi învățată. Un punct important într-o scriere bună, claritatea este scopul principal, iar stilul este unul secundar. Câteva resurse pe care le poti partaja echipei tale pentru a o ajuta să scrie mai eficient sunt:

- „Cum sa scriem bine”, de William Zinsser (1998);

- „Revising Business Prose”, de Richard Lanham (1999);

- „The Elements of Style”, de William Strunk Jr and E B White (1999).

Informații suplimentare provin din cartea lui Lisette Sutherland din 2018, „Work Together Anywhere”. Ea susține că, pentru a excela într-un model de lucru la distanță, angajații ar trebui să aibă:

- cunostinte tehnice

- abilitati de rezolvare a problemelor

- o mentalitate proactivă

- capacitatea de a lucra independent și de a fi un jucător de echipă

- a fi o persoana de incredere, pe care te poti baza

- capacitate de răspuns ridicată

- o atitudine plăcută și pozitivă

- o atitudine de susținere față de ceilalți

- receptivitate la feedback

Etica în muncă este o altă caracteristică a unui angajat bun în orice cadru, dar există aspecte unice pentru etica în muncă atunci când se lucrează de la distanță. În primul rând, presupunând că implementezi valorile de performanță, performanțele slabe sunt dezvăluite destul de repede. Cu toate acestea, în ceea ce privește etica în muncă, îți sugerez ca, atunci când alegi munca de la distanță, să stabilești așteptări și să clarifici cum vei măsura performanța. Atunci când se dezvăluie o performanță scăzută, poți acționa rapid pentru a afla care este problema și a o rezolva.

Autodisciplina nu este negociabilă la distanță. Munca de acasă este plină de solicitări multiple de atenție, inclusiv copii, animale de companie, televizor și treburi prin casă. Unul dintre motivele pentru care „Remote Work” este grozavă pentru lideri este că le oferă timp pentru reflectare liniștită. Și asta este bine și pentru toți ceilalți. Cu toate acestea, după cum au descoperit mulți oameni în perioada de vârf a Covid-19, a avea acasă membri ai familiei din generații diferite atunci când lucrezi este atât o binecuvântare, cât și o provocare.

O altă abordare interesantă a eticii muncii în modelul de la distanță vine de la Leigh Thompson, profesor la Kellogg School of Business. În timp ce o etică puternică a muncii este de dorit, susține ea, prea mult lucru bun poate fi o problemă. În 2014, ea și Sarah Townsend au efectuat un studiu pentru a determina modul în care nivelurile înalte ale eticii protestante a muncii (PWE – Protestant Work-Ethic) influențează indivizii și echipele. Bazându-se pe munca de la începutul secolului 20 a lui Max Weber (2010), ei au simplificat conceptul de PWE în convingerea că munca grea și întârzierea satisfacției vor duce la succes.

Pe baza acelui studiu, Thompson consideră că oamenii cu PWE foarte mare pot fi expuși riscului în patru moduri într-un model de lucru de la distanță. În primul rând, acești oameni muncesc mai mult pentru ore lungi. Le este greu să renunțe și pot lucra la o problemă mult timp după ce alții ar fi escaladat-o sau ar fi acceptat-o ca nerezolvată. Controlul este important, dar pot simți că au mai puțin control în scenariul de la distanță. Toate acestea sunt o rețetă pentru epuizare și frustrare.

Dacă ai pe cineva ca acesta în echipa ta, ar trebui să îl ajuți să creeze limite în jurul orelor de lucru, cum ar fi setarea unui cronometru sau o alarmă pentru a-i reaminti să nu mai lucreze și să facă altceva. De asemenea, îl poți ajuta să adopte noi moduri de a controla lucrurile care trebuie controlate. De exemplu, dacă conduce o echipă, el poate simți o pierdere a controlului, deoarece nu este capabil să-i supravegheze direct. Ajută-l să înțeleagă că, în modelul de lucru la distanță, controlul va veni din monitorizarea valorilor de performanță a echipei sale, mai degrabă decât din observarea obiceiurilor lor de lucru sau microgestionarea acestora.

În al doilea rând, cei cu PWE ridicat, de obicei, evită socializarea și se aruncă direct în muncă. Cu toate acestea, unele socializări sunt importante și necesare pentru o cultură sănătoasă. Thompson consideră că aceasta este o abordare bazată pe muncă și fără joacă poate dăuna moralului și poate duce la așteptări nerealiste. O modalitate de a îți ajuta angajații cu PWE înalt în acest sens este să creezi evenimente sociale și/sau de teambuilding și să spui clar că te aștepți ca astfel de persoane să participe. În acest fel, colegii de înaltă PWE sunt încurajați să nu se concentreze doar pe muncă, iar echipa în sine devine mai coerentă prin diferite forme de comunicare.

În al treilea rând, acest tip de persoană vede de obicei provocările și crizele ca o competiție - tipul nesănătos: un fel de darwinism la locul de muncă în care doar cei puternici vor supraviețui. Cercetările lui Thompson cu Townsend în 2014 o fac să creadă că oamenii cu PWE înalt se bucură de capacitatea de a se deosebi. Recunoașterea este o parte esențială a oricărei culturi sănătoase, dar angajații cu PWE înalt ar putea să-l dorească mai mult decât alții. Fă loc pentru a împărtăși succesele acestei persoane fără a-i acorda mai multă atenție decât le acorzi altora - uneori un comentariu precum „ai facut o treabă grozavă”  poate face o mare diferență. Pe de altă parte, ferește-te să nu-i lași pe acești angajați să se depărteze prea mult, promovând colaborarea ca valoare cheie în cultura organizaționala.

În al patrulea rând, oamenii cu PWE înalt devin frustrați atunci când alții par să nu vrea să muncească la fel de mult ca ei. Acest lucru poate fi deosebit de problematic dacă persoana cu PWE înalt este un supervizor sau manager, verificând constant membrii echipei. Lucrătorii de la distanță au suficiente distrageri fără a fi microgestionați. Veți avea nevoie de această persoană să accepte utilizarea valorilor bazate pe performanță. O modalitate prin care ați putea face acest lucru este să stabiliți această așteptare și să trageți persoana responsabilă. De asemenea, îi puteți încuraja să folosească abordarea bazată pe masurarea performantei. În plus, ei vor trebui să se împace cu noua realitate: atâta timp cât un membru al echipei atinge valorile țintă, nu contează cât de mult a muncit, câte ore a depus sau când a făcut munca.

Pregătirea angajaților existenți pentru succes pe măsură ce faci tranzitia spre „Work from Home”   va necesita o cantitate suficientă de pregătire. Am împărtășit mai multe tactici pentru a face acest lucru, cum ar fi asigurarea că fiecare membru al echipei are abilități bune de gestionare a timpului. Dacă ți-ai conceput rolul de șef, este timpul să te reinventezi ca mentor și antrenor. Vei deveni un facilitator care îi ajută pe membrii echipei să rezolve probleme și să își atingă obiectivele. Antrenorii pot fi duri uneori și încurajatori alteori, dar ar trebui să se concentreze întotdeauna pe a-și ajuta membrii echipei ca echipele să reușească.

Cel mai important, întreabă-ți oamenii de ce au nevoie. Este grozav să îi încurajezi la inceput, dar nu să stai doar să aștepți. În primul rând, arată că îți pasă de bunăstarea angajaților tăi și asta poate fi motivant în sine. Află cu ce provocări se confruntă și ajută-i să depășească aceste provocări. În același timp - și acesta este ceva asemănător unui act de echilibru - respectă-le autonomia și încurajează-i să fie plini de resurse și autosuficienți.

Când aduci noi angajați, există modalități de a ajuta la prezicerea dacă aceștia vor fi sau nu eficienți într-un model de lucru la distanță. O modalitate este de a determina dacă pot urma sau nu instrucțiuni ușor de înțeles. Acest lucru poate fi încorporat în procesul de recrutare și integrare, cum ar fi să le ceri să meargă online pentru a programa un interviu sau să ia și să trimită o evaluare a personalității. Angajații buni de la distanță sunt autonomi și, dacă instrucțiunile simple sunt o provocare, ar putea fi un semnal roșu.

Cu orice fel de sarcină atribuită, îți doresti să vezi că un candidat poate lucra independent și cu resurse. În același timp, poate fi un semn bun când un candidat ridică mâna pentru a cere ajutor. Această persoană arată că ego-ul său nu împiedică atingerea obiectivelor. De fapt, este nevoie de ceva curaj pentru ca un candidat să recunoască unui potențial angajator că are nevoie de ajutor pentru o misiune.

Procesul tau va implica probabil un interviu video cu candidații. Dacă cineva se luptă cu tehnologia pentru a intra în acel interviu, poate fi un semn rău. Cineva cu abilitate ridicată pentru „Work from Home” isi va rezerva timp înainte de interviu pentru a se asigura că totul este bine.

Te sfătuiesc să nu folosești orice punct slab ca singur factor decisiv. De exemplu, să presupunem că ai un interviu video și observi, în fundal, că patul candidatului nu este făcut sau camera de zi este o mizerie. S-ar putea să fii tentat să te gândești, „ei bine, nu au făcut prea mult efort”. Acest lucru poate fi adevărat, dar se poate, de asemenea, ca acesta sa se fii confruntat cu o urgență mai devreme în acea zi, iar a face patul a fost pur și simplu scos de pe lista de sarcini.

O altă modalitate de a identifica potențialele talente pentru munca la distanță este să iei în considerare grupurile de candidați formate din persoane care sunt adesea trecute cu vederea sau respinse de către angajatorii reali. Munca de la distanță poate oferi oportunități care altfel nu sunt disponibile pentru unii și ar fi de așteptat ca acești candidați să fie foarte motivați să o facă să funcționeze. Despre cine vorbim?

Vorbim despre soții de militari, persoane cu dizabilități fizice și angajați netradiționali. Multe companii se feresc de soții de militari, deoarece există șanse mari să fie transferate. În calitate de angajator de la distanță, nu trebuie să ăți faci griji pentru acest lucru. Chiar dacă un angajat este transferat într-o altă țară, o poți face să funcționeze cu mult mai puțin efort decât ar fi nevoie pentru a înlocui acel angajat.

Din experiența noastră, s-ar putea să aibă nevoie de câteva zile personale pentru a face mutarea și a se instala, dar asta este o problemă atât de mică. În Get Scrappy, pe care Kim a scris-o împreună cu Dave Berkus, ea relatează povestea a doi angajați foarte talentați, dar netradiționali. Unul era o soție a unui militar, care era director pentru calitatea recrutării și implicarea clienților. În timp ce familia acestei persoane locuia în Dallas, soțul ei, un ofițer de navă, a fost detașat în Hawaii timp de câteva luni. Ea a împachetat copiii pentru a fi chiar acolo cu el și nu a ratat nicio secundă în munca ei.

Celălalt era un asistent contabil/HR care lucra șase luni pe an de la bordul unei nave din Connecticut, iar alte șase luni din junglele din Costa Rica. Ea a petrecut, de asemenea, timp, inclusiv lucrând, într-o excursie Coboat - un catamaran cu vele cu conectivitate prin satelit, conceput pentru nomazi digitali și antreprenori.

Un alt grup de talente subutilizat sunt persoanele cu dizabilități fizice. Nu toate hotelurile au locuri de cazare și, chiar dacă au, transportul poate fi dificil. Nu numai că poți angaja talente pe care concurenții tăi le pierd, dar poți dezvolta și o reputație de a fi un angajator prietenos cu persoanele cu dizabilități. Persoanele talentate cu dizabilități ar putea să te caute.

A determina care angajați pot sau nu pot lucra de acasă nu este atât de simplu pe cât pare. Există o mulțime de factori în joc și o persoană poate avea un set de abilități care depășește un dezavantaj. Suntem înclinați să credem că aproape oricine o poate face, dar ține de tine, în calitate de lider și mentor, să-i ajuți să aibă succes.

Articole din această categorie